IDP國際教育中心 - 全球最大留遊學集團

美國各大學紛紛唱起畢業驪歌，新科畢業生也紛紛忙著開始找工作了。正當這個時刻，美國21-24 歲青年的失業率是9.4％，如果加上那些目前打的是鐘點工、並正在覓求全職工的青年，比率更高達19.1％。目前求職市場的困難情形就如同1970年代中期或1980年代初與1990年代初時一樣，不同的是當前的時代環境是處在一個資訊大爆炸的時代。藉著目下當紅的網際網路、搜尋引擎，及社群網站等各種威力強大的網路工具，求職者似乎很容易可以取得僱主們的求才資訊。事實卻非如此。根據麥肯錫企管公司一位主管的說法，目前在美國，求職者要找到合適、對求職有幫助的就業資訊實在並非易事。賓州大學華頓商學院的Adam Cobb?的更直截了當，現在找工作的最佳途徑與70或80年代並無兩樣，還是要靠口耳相傳。

在蒐尋工作的相關資訊時，科技也許會有一點效用。某些障礙的確可以消除，像是要打履歷表或要寄發成百封的求職信都是可以不費吹灰之力輕易辦到。麻煩的是各個公司或機構也會運用很多的篩選工具，結果就是有許多的履歷表根本就沒機會被人讀到。譬如這些公司會運用科技設一些關鍵詞語，應徵的履歷表如果不幸沒有用到這些關鍵辭字，很可能就無緣被列入候選名單了。

有許多的研究結果顯示，大約有一半以上的工作機會其實是通過非正式管道撮合成的，這些管道包括朋友、親戚或同事等的通報或介紹，史丹佛大學的Kenneth Arrow教授及聯邦儲備局的Ron Borzekowski的研究就是這樣認為。能起作用的還是靠關鍵人士的推薦和評語。

有價值的推薦通常是被那些社會學者稱為「關係不深的朋友推薦的力度」。某些與求職者的近親可能有往來的關係較淡的朋友，如果對求職者的人品恰好有相當的瞭解，他可能就願意幫他背書。而這就是科技無法著力的地方，科技畢竟無法幫忙回答求職者的人品如何，它也無法解答「某位應徵者的工作態度如何」這類問題。

Laura Tiffany就是一個例子。她去年12月剛從一家大學畢業，很快就找到工作。因她在校時也在學校的就業輔導部門打工，看到很多精心寫好履歷表、投出去卻都石沉大海的例子。所以她直接找了副校長，副校長剛巧與公司老板熟識，透過這層關係於是拿到了這份工作。

網路上有一些徵才媒體試圖模擬口頭推薦的徵才模式，Jobvite即是其中之一，它會調查徵才的公司，看他們採用何種網絡來找出理想人選。專業社群網站Linkedln也被87％的公司採用，該網站也重視口碑及推薦。其他如Monster.com上有很多有用的工具，求職者及徵才公司均廣泛運用以增加中選的比率。近期更與聲勢日盛的網路公司「臉書」相結合，更是求職、求才的利器。不過，總體而言，傳統找有力人士推薦仍是最有效的。

資料來源：教育部電子報520期

編按：小編認為，即使放眼台灣社會，此文中的邏輯同樣適用。